全國統(tǒng)一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
海氏評估法認為千千萬萬種工作崗位應(yīng)該有他們本身的共性，也可以說從具體的崗位不斷的總結(jié)提煉，形成共同的價值要素，經(jīng)總結(jié)發(fā)現(xiàn)技能水平、解決問題能力、風險責任三個方面可以衡量一個崗位的價值。并以此為基礎(chǔ)建立一套崗位價值評估體系。
與其它評估體系存在差異的就是技能水平、解決問題能力及風險責任之間存在這內(nèi)在的聯(lián)系，即解決問題的能力與所擁有的技能水平有密切的關(guān)系。另一方面根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部各個崗位之間的區(qū)別，在進行評估的加入了一個系數(shù)，也就是我們后面說的上山型、平路型和下山型。
整個海氏評估我將圍繞著這個公式開始分析：崗位價值評估的最終得分=（A*技能水平）+技能水平*解決問題能力+（B*風險責任）
一、技能水平
即能完成崗位說明書中工作要求所必須具備的專業(yè)業(yè)務(wù)知識和實際操作技能。主要包括專業(yè)理論知識、管理技巧、人際技能三個子緯度，每個子緯度里面分為不同的等級，三個子緯度的等級表如下：
專業(yè)理論知識
管理訣竅
人際技能
我們來以HRD為例，看看這個崗位在技能水平上處于那個位置，從專業(yè)理論知識來看此崗位需要精通理論，原則和綜合技術(shù)，定為：熟悉專門技術(shù)；從管理訣竅看此崗位決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等，定為：相關(guān)的；最后人際技能方面看此崗位需要最高級的溝通能力，定為：關(guān)鍵的。
三個緯度的定位完成之后，我們需要從指導(dǎo)圖表中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，見下表：
通過查找發(fā)現(xiàn)技能水平的價值分為400，其中400為候選框中的中間值，在什么情況取上值、中間值、下值還需進一步了解。
二、解決問題的能力
海氏將解決問題能力看作是“技能水平”的具體運用，由此用百分比來表示，主要從環(huán)境因素和問題難度兩個子緯度進行評價，兩個子緯度的等級見下表：
繼續(xù)我們的例子，HRD從思維環(huán)境上看此崗位需為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念，定為：一般規(guī)定的；從思維難度上看此崗位需要在不同的情形里，在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案，定為：中間型的。
根據(jù)上述的定位，從指導(dǎo)圖表中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，見下表：
在一般規(guī)定的和中間型的交叉出有43%和50%兩個數(shù)據(jù)，我們暫且選擇50%。
三、風險責任
主要分為三個子緯度，即行動的自由度、職務(wù)對后果形成的作用、職務(wù)責任，三個子緯度的等級見下表：
繼續(xù)HRD的例子，就行動自由度來說此崗位僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向，定為：方向性指導(dǎo)；就職務(wù)對后果形成的影響來說，此崗位直接影響和控制結(jié)果，定為：主要。
職位責任將在指導(dǎo)圖表中直接選取數(shù)據(jù)，根據(jù)上述的定位，從指導(dǎo)圖表中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，見下表：
職位責任根據(jù)每個公司情況設(shè)定數(shù)值，在這里我們假定為中量，則取得數(shù)值為400。
四、當我們回到上面的公式的時候，發(fā)現(xiàn)還有兩個未知數(shù)據(jù)，就是A、B。首先你需記住A+B=1，其原因就是根據(jù)每個崗位承當責任與技能、解決問題能力區(qū)別而設(shè)定，根據(jù)A、B值的不一樣可以分為三種類型，即“上山”型、“下山”型、“平路”型，區(qū)分如下：
(1)“上山”型：此崗位的責任比技能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等（一般比例為4：6）。
(2)“平路”型：技能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部（一般比例為5：5）。
(3)“下山”型：此類崗位的職責不及技能與解決問題能力重要。 如科研開發(fā)、市場分析干部等（一般比例為7：3）。
我們認為HRD承擔責任比技能與解決問題的能力重要，選擇“上山”型。
現(xiàn)在回頭來看我們的例子，未知數(shù)已全部解開，可以核算評價總分了，即總分=50%*400（技能水平）+400（技能水平）*40%+400（風險責任）*60%。
出處：中人網(wǎng)
作者：姚勝勇