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海氏評估法到底是個啥?
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海氏評估法認為千千萬萬種工作崗位應(yīng)該有他們本身的共性,也可以說從具體的崗位不斷的總結(jié)提煉,形成共同的價值要素,經(jīng)總結(jié)發(fā)現(xiàn)技能水平、解決問題能力、風險責任三個方面可以衡量一個崗位的價值。并以此為基礎(chǔ)建立一套崗位價值評估體系。



與其它評估體系存在差異的就是技能水平、解決問題能力及風險責任之間存在這內(nèi)在的聯(lián)系,即解決問題的能力與所擁有的技能水平有密切的關(guān)系。另一方面根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境,企業(yè)內(nèi)部各個崗位之間的區(qū)別,在進行評估的加入了一個系數(shù),也就是我們后面說的上山型、平路型和下山型。


整個海氏評估我將圍繞著這個公式開始分析:崗位價值評估的最終得分=(A*技能水平)+技能水平*解決問題能力+(B*風險責任)


一、技能水平


即能完成崗位說明書中工作要求所必須具備的專業(yè)業(yè)務(wù)知識和實際操作技能。主要包括專業(yè)理論知識、管理技巧、人際技能三個子緯度,每個子緯度里面分為不同的等級,三個子緯度的等級表如下:


專業(yè)理論知識

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管理訣竅

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人際技能

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我們來以HRD為例,看看這個崗位在技能水平上處于那個位置,從專業(yè)理論知識來看此崗位需要精通理論,原則和綜合技術(shù),定為:熟悉專門技術(shù);從管理訣竅看此崗位決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等,定為:相關(guān)的;最后人際技能方面看此崗位需要最高級的溝通能力,定為:關(guān)鍵的。


三個緯度的定位完成之后,我們需要從指導(dǎo)圖表中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù),見下表:

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通過查找發(fā)現(xiàn)技能水平的價值分為400,其中400為候選框中的中間值,在什么情況取上值、中間值、下值還需進一步了解。


二、解決問題的能力


海氏將解決問題能力看作是“技能水平”的具體運用,由此用百分比來表示,主要從環(huán)境因素和問題難度兩個子緯度進行評價,兩個子緯度的等級見下表:

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繼續(xù)我們的例子,HRD從思維環(huán)境上看此崗位需為達成組織目標和目的,在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考,有很多模糊、抽象的概念,定為:一般規(guī)定的;從思維難度上看此崗位需要在不同的情形里,在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案,定為:中間型的。


根據(jù)上述的定位,從指導(dǎo)圖表中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù),見下表:

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在一般規(guī)定的和中間型的交叉出有43%和50%兩個數(shù)據(jù),我們暫且選擇50%。


三、風險責任


主要分為三個子緯度,即行動的自由度、職務(wù)對后果形成的作用、職務(wù)責任,三個子緯度的等級見下表:

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繼續(xù)HRD的例子,就行動自由度來說此崗位僅就本質(zhì)和規(guī)模,此崗位有相關(guān)的功能性政策,需決定其活動范圍和管理方向,定為:方向性指導(dǎo);就職務(wù)對后果形成的影響來說,此崗位直接影響和控制結(jié)果,定為:主要。


職位責任將在指導(dǎo)圖表中直接選取數(shù)據(jù),根據(jù)上述的定位,從指導(dǎo)圖表中獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù),見下表:

 

職位責任根據(jù)每個公司情況設(shè)定數(shù)值,在這里我們假定為中量,則取得數(shù)值為400。


四、當我們回到上面的公式的時候,發(fā)現(xiàn)還有兩個未知數(shù)據(jù),就是A、B。首先你需記住A+B=1,其原因就是根據(jù)每個崗位承當責任與技能、解決問題能力區(qū)別而設(shè)定,根據(jù)A、B值的不一樣可以分為三種類型,即“上山”型、“下山”型、“平路”型,區(qū)分如下:


(1)“上山”型:此崗位的責任比技能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等(一般比例為4:6)。


(2)“平路”型:技能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責任并重,平分秋色。如會計、人事等職能干部(一般比例為5:5)。


(3)“下山”型:此類崗位的職責不及技能與解決問題能力重要。 如科研開發(fā)、市場分析干部等(一般比例為7:3)。


我們認為HRD承擔責任比技能與解決問題的能力重要,選擇“上山”型。


現(xiàn)在回頭來看我們的例子,未知數(shù)已全部解開,可以核算評價總分了,即總分=50%*400(技能水平)+400(技能水平)*40%+400(風險責任)*60%。


出處:中人網(wǎng) 

作者:姚勝勇

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