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有豐富經驗的候選人vs有巨大潛力的候選人，你會選擇哪一個？這幾乎是每個HR都遇到過的困難選擇題。
兩者各有千秋，但有時魚與熊掌很難兼得。說到底有經驗和有潛力可以看成是硬性技能指標和軟性發展潛能。
想要著手解決這個問題，我們建議你可以從以下維度的匹配度，來評估到底該選擇哪款人才。
簡單來說組織匹配度是根據企業發展階段而定，處于起步階段的企業大多需要的是經驗豐富的人員帶領新業務的開展，當企業達到一定成熟階段的時候，人員相對穩定，可以選擇潛力的人員進行培訓。
我們分享一個企業成長和能力適應匹配曲線讓大家客觀的了解一下企業容易陷入的能力陷阱。
企業初創期我們可以發現，主要是由個人能力拉動企業的成長。此時個人能力大于企業發展需要，是依靠員工拉動企業發展的階段。因此有豐富經驗的候選者應該作為首選。
企業成長期，員工的能力和企業發展所需的能力差距越來越大。在這個階段，員工是在被企業拖著走。
組織應該有意識地均衡“經驗者”和“潛力者”的數量，維持一種既有充分的大量骨干精英拉動業務，也有一批后繼者蓬勃成長的環境。
隨著企業的成熟，經驗沉淀，組織架構基本完善和成熟的業務使得企業的管理團隊有機會放眼未來，調整戰略。想要在未來持續發展，更注重的是長期潛力的挖掘，此時一個擁有巨大潛力的人比經驗豐富更重要。
不同的公司，對于想要找的人定位是不同的。例如，公司現在對某個崗位特定就是需要有經驗非常豐富的人選，而且同時公司能夠給出相應的培訓、薪酬福利等去滿足，那這樣的招聘是明確且容易成功的。
反之，公司提供不了后續的發展平臺、培訓機會、薪酬福利，那就是不匹配的，即使能夠招進來也可能會在短期內離職。
此外，精準的定位匹配也會對后續的崗位評估、員工發展、職業生涯發展、繼任規劃和分配計劃提供實時清晰的支持。
這是三個維度中至關重要的一點：人崗匹配。首先每位招聘者都需要明白崗位存在的意義，是產生成果和承擔相應的責任。這要判斷個人需要的職業技能，解決問題的能力以及知識、經驗和素質來劃分出真正需要的崗位。
我們在最經典的Hay Guide Chart（海氏崗位評估指引表）的崗位特性剖析中剖析了崗位的三維圖景，用來衡量崗位的價值和形態。
●組織效能：劃分崗位是否符合組織戰略
●理解崗位的價值：每個崗位為組織帶來什么價值
●人崗匹配：是否有合適的人站在合適的崗位
我們根據以往崗位劃分的研究發現，阻礙崗位精準定位的一大原因是高管的不同認知。幾乎每個高管都覺得自己負責的部門或業務更為重要，因此我們要學會以全局視角來判斷。
確定了崗位的等級、職責后，更重要的就是看能否真正實現“人崗匹配”。
我們在給客戶做項目的過程中，經常會發現崗位劃分做的很標準完美了，但是組織績效依然沒太大起色。這往往是由于崗位上的“人”能力沒有跟上。
話又說回來，有人會問那到底是選有經驗還是有潛力的人呢？其實潛力很難從面試中進行準確評估，人心總是難以揣摩的。
經驗老辣的HR可能可以憑借自身十幾年甚至幾十年的“看人眼光”來挑“苗子”,但是準確率也并非100%，HR可以通過更科學、更高效的測評例如結構化面試、適合的評估測評工具來提升成功率。
因此無論在大、中、小不同的企業中招聘人員時都要做到人事相宜，注意人與崗位的匹配，人與定位的匹配和人與組織的匹配！
除了這三個維度，還有其他很多維度可以影響你選擇人才的標準，這道選擇題還請細細琢磨。