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在當前多變的經濟環境里，企業增長已經不再是簡單的數量增長，或簡單的資源與能力復制。企業面臨的關鍵挑戰是：如何讓團隊跟上戰略和業務發展的需要？
面對戰略人力規劃的巨大挑戰你是不是也深陷困境？是不是也期待探索出一條明媚小道？今天就讓我們一起揭開這些困境的真實面貌。
某跨國企業制定了雄心勃勃的5 年中國戰略，但是當下的中國市場早已今非昔比。一方面，居民收入的增加提升了消費能力，但是市場更加碎片化，戰略目標的實現依賴于對細分市場的有效進入。
另一方面，互聯網和移動互聯網的迅速普及正在改變消費模式并迫使企業修正既有的商業模式。
不管是進入新的細分市場，還是導入新的商業模式，這家跨國企業實現在中國的下一個5 年戰略目標的難度都遠超出此前的時期。
因為增長已經不是簡單的數量增長，不是簡單的資源與能力的復制，這家企業中國區負責人面臨的一個此前沒有的關鍵挑戰是：如何讓團隊跟上戰略和業務發展的需要？
上述這家跨國企業所面臨的戰略困境并不是個例，而是處于轉型期的中國經濟給所有的企業提出的變革挑戰。戰略的90% 是執行，執行的90% 在于人。而人的因素在目前這個大變革時代會成為戰略實施和落地的最大障礙之一。
我們來看看造成這些困境的原因有哪些。
1、經濟增長方式發生變化
中國經濟放緩，宏觀經濟從總量型增長逐步轉變為結構型增長。企業無法再通過簡單的資本擴張和產能擴張來實現發展。
企業一方面須在行業選擇、市場選擇上做出面向未來的應對，一方面須不斷加強企業的運營競爭力。
很顯然，無論是外部行業或市場的調整，還是內部競爭力的提升，都無法通過簡單復制此前的成功經驗達成。新的經濟環境對企業團隊的能力提出了全新的挑戰，通過簡單的團隊規模擴張的時代已經成為過去時。
2、新技術改變商業模式
新技術的快速發展正在改變全球企業的商業模式。互聯網（物聯網）、人工智能、機器人、3D 打印、虛擬/ 增強現實等技術不僅創造了新的消費，而且對現有消費模式、制造模式和渠道模式產生了深遠的影響，同時也改變著企業的商業模式。
數字化正以空前的速度產生巨大的顛覆效應。我們不僅可以看到憑借新技術建立競爭優勢的企業對傳統商業模式的沖擊，也能看到由于新技術的快速迭代而導致的商業模式優勢的更替。
同時新技術帶來的機會也是巨大的。優秀的企業都希望能夠在這個變革大潮中獲取先機。但是，這也意味著對團隊能力的巨大挑戰，因為所有的一切都是新的。
在《財富》雜志和光輝合益2016 年3月進行的一項調查中，72% 的領導者表示他們正在敲定未來10 年的員工構成和所需能力，積極消除兩者間存在的差距。
3、核心管理團隊老化
一大批中國企業的核心管理團隊開始出現老化。經過20 年的發展，在很多國家出現了老齡化、跨文化技能短缺、消費者和員工需求快速變化、 多元性和包容性壓力不斷加大等問題，同時這些問題在中國也逐漸顯性化。
更為不利的是，對于大多數中國企業而言，在高速成長期形成的能力缺口并沒有在相對穩定的成熟期有效補足。變革不及時，不徹底使得中國又要再一次面臨宏觀經濟轉型導致的變革壓力。
這需要企業對團隊能力管理作出更有效的規劃，來幫助企業順利渡過潛在的能力陷阱，避免變革失敗。
那么，企業該如何走出困境？又該如何來做人力戰略規劃呢？讓我們循著顧問們的思路繼續探索。
戰略人力規劃是一個復雜而動態的過程，戰略人力規劃往往包含4 個主要步驟：
第一步：戰略解碼。根據企業的戰略目標和商業模式，將關鍵成功因素轉化為職位等關鍵人力資源要素。
第二步：人力模型搭建。通過系統性識別業務驅動力和搭建人力資源供給杠桿體系，建立人力需求和供給模型。
第三步：場景模擬。根據戰略目標和假設對人力需求和供給進行不同場景的模擬，例如不同自動化程度下人力供給與需求的差異。
第四步：對策形成。根據模擬形成人力資源對策，以實現商業周期與人力供給周期的同步。
關于對策形成，這里有兩種有效的策略：一是利用經營手段降低需求。企業可利用經營手段提高生產力，進而降低人力需求，如：外包、自動化、辦公協議化等；二是利用人力資源手段增加供給，如：招聘、培訓、員工保留、技能交叉等。
總而言之，戰略人力規劃的有效執行依賴于3個關鍵因素：
一個是企業的人力數據。無論是人力資源規劃還是戰略人力規劃，企業既有的人力數據都對規劃的準確性起到重要作用，因此企業的人力資源部門須有效記錄各類歷史數據。
另外一個是高效的分析工具。由于人力資源的流動性、雙變量模型的復雜性，辦公常用的Excel、Access 等常用數據庫難以建立復雜的動態模型來進行有效的模擬，要求企業選用更加強大的分析工具。
最后一個，也是十分重要的一個是戰略人力規劃盡管由人力資源部門主導，但是要求業務部門的全力參與，所以務必成立一個跨部門團隊來實施。
若能有效的分析困境成因，采取高效的方法執行人力戰略規劃，企業將在團隊，戰略和業務的發展中走出困境，并找到一個平衡而有效的發展點。