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年底是HR對人力資源工作進行規劃安排的時候。俗話說，未雨綢繆，做好年度人力資源規劃可以幫助HR更順利高效的開展工作。一份年度人力資源規劃應該充分把握規劃的充分性、必要性與合理性。
如何才能做好年度人力資源規劃呢？
一、好規劃的制定原則
一份好的人力資源規劃應該遵守以下原則：
1
充分考慮內部、外部環境的變化
人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。
內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；
外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2
確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。
只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3
使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
二、好規劃的編制流程
一個企業必須根據企業的整體發展戰略目標和任務來制定其本身的人力資源規劃。一般來說，一個企業組織的人力資源規劃的編制要經過五個步驟，如圖“人力資源計劃編制步驟示意圖”所示。
1
預測和規劃本公司未來人力資源的供給狀況
通過對本公司內部現有各種人力資源的認真測算，并對照本公司在某一定時期內人員流動的情況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。
1）對本公司內現有的各種人力資源進行測算。
●包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；
●目前本公司內各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；
●雇員的潛力、個人發展目標以及工作興趣愛好等方面的情況；
●有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經驗、發明、創造以及發表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。
2）分析公司內人力資源流動的情況。
一個企業中現有職工的流動就可能有這樣幾種情況：
第一，滯留在原來的工作崗位上；
第二，平行崗位的流動；
第三，在組織內的提升或降職更動；
第四，辭職或被開除出本公司（流出）；
第五，退休、工傷或病故。
目前，國內外企業對人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。
根據本公司各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調出信息以及在本單位內工作更動的情況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現有或未來某一時期內可提供的各種人員的數量。這種方法適用于相對穩定的環境或短期性的預測。
2
對人力資源的需求進行預測
經過第一步對本公司員工在未來某一時期內人力資源供給方面預測規劃的基礎上，接著就要根據戰略目標來預測本公司在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規劃可以根據時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。
3
進行人力資源供需方面的分析比較
人力資源計劃編制的第三步是把本公司人力資源需求的預測數與在同期內公司本身仍可供給的人力資源數進行對比分析，從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數。
在進行本企業未來某一時期內可提供的人員和相應所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施提供了依據。
4
制定有關人力資源供需方面的政策和措施
在經過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。
1）制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：
培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇；
進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；
延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；
重新設計工作以提高員工的工作效率；
雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；
改進技術或進行超前生產；
制定招聘政策，向組織外進行招聘；
采用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。
２）制定解決內部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：
永久性地裁減或辭退職工；
關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；
進行提前退休；
通過人力消耗縮減人員（勞動力轉移）；
重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；
減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；
由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。
三、好規劃的核心：切合公司戰略
HR部門作為戰略執行單位，承載著公司人資戰略策劃執行和企業人才育成的使命。通過制定人力資源規劃，協調用人機制，系統搭建人力資源管理體系，充分發揮集團優勢、實現資源共享、控制經營風險；通過人才的養成和“賦能”為集團戰略發展提供人才儲備，保持公司人才競爭優勢，最終切合公司戰略。
四、好規劃的內容：抓住重點難點
公司主動適應市場變化，對HR提出了更高的要求。HR部門將工作重點鋪排在如下方面：
第一，加強 “賦能”。
在這里，特別要強調為組織體系“賦能”是各職能中心總監的一項十分關鍵的職責與使命。我們從“以打贏為目標”的戰略目標和組織原則出發，強調職能中心總監應為一線作戰提供訓練有素的兵員。除了組織賦能，需要逐步提升各級主管對員工的培訓，做好coach工作。
第二，配合公司推進組織體系變革及矩陣式管理模式。
另外，高價值的人力資源規劃，必須能夠將公司戰略傳達全員，有效溝通！
要達成這個目標，HR在制定年度人力資源規劃時，應該充分把握規劃的充分性、必要性與合理性。首先，有效的HR規劃從經營規劃中來，要響應公司戰略和及經營規劃；其次，HR要實現由被動響應到主動支持的業務協同。
五、好規劃的前奏：做好人力盤點
做好新年度人力規劃，應該了解目前公司人力的“家底兒”。因此，做好人力盤點是做好年度人力規劃的重要“前奏”。
1、明確組織需要。
企業的戰略需要通過什么樣的形式來實現？首先通過分析企業戰略基于當前與未來的組織架構、崗位設置等各方面的情況，明確組織需要什么樣的人才隊伍來匹配。
2、統一人才標準。
人才盤點可以推動企業管理層用一套統一的評價標準來進行人才的選拔和培養。
3、摸清人才發展現狀。
通過人才盤點，清晰地了解公司是否有充分的人才儲備進行發展，明確人才隊伍的優勢和不足，掌握未來需要什么樣的人才，如何去培養和任用人才。
4、發掘高潛人才。
人才盤點更大的價值在于——可以發掘企業中那些具備高潛質的人才。高潛人才對企業的未來發展是至關重要的，尤其是對于企業的中高層管理崗位以及基層的關鍵崗位，都需要建立相應的繼任計劃以滿足企業發展的需要。
5、形成人才規劃。
根據組織需要和目前的人才現狀，人才盤點能夠有針對性的去擬定一系列的人才規劃，包括人才的引進、晉升、流動、培養、激勵等等，形成人才管理的行動綱領。
6、整合人力資源。
人才盤點最大的價值就是將人力資源系統性地整合起來，使勝任力與任職資格，績效考核與能力評價成為一體；使人才選拔和人才培養無縫對接；使人才發展支撐業務發展；使各個模塊不再孤立脫節，形成一個系統，一個整體。總的來說，人才盤點最大的價值是打造人才競爭優勢，推動組織的發展，讓人才來支撐組織的戰略發展。
六、規劃做“好”了才有用
1、人力資源戰略規劃是為組織的發展戰略服務，當發展戰略發生變化時，人力資源戰略規劃也要隨之而變；
2、組織所處的內外環境是在不斷變化的，人力資源戰略規劃就是要分析、預測這些變化，保證組織可以獲得需要的人力資源；
3、人力資源戰略規劃的核心內容是預測人力資源需求和供給，實現人力資源需求和供給的動態平衡；
4、為保證在恰當的時候有恰當的人在恰當的崗位上，需要人力資源管理其他系統的支持和配合，人力資源戰略規劃是對人力資源進行調整、配置和補充的過程；
5、人力資源戰略規劃在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人利益。
年度人力資源規劃是對未來人力資源工作的計劃與安排，對未來一年HR的工作有至關重要的影響。所以說，制定一份切合戰略、符合實際的“好規劃”是HR年底最重要的工作之一。
來源：HR Council