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“導讀：新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，這會導致在入職后的6個月至1年成為離職的高峰期。
如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
新人入職
讓他知道來干什么的 （3~7天）
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面7點：
1 安排位置：給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）。
2 開歡迎會：開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識。
3 公司介紹：直接上司與其單獨溝通，讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
4 崗位介紹：HR主管溝通，告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5 第一周的工作任務介紹：直接上司告訴，每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
6 日常工作指導：對于日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里。
7 安排新老同事接觸：讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。
關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
新人過渡
讓他知道如何能做好 （8~30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供5個關鍵方法：
1．熟悉公司各部分：
帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等。
2．安排老同事帶新員工：
最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3．積極溝通反饋：
及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力。
4．經驗傳授：
適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的。
5．肯定與表揚：
對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
接受挑戰性
任務適當增壓，促進成長（31~60天）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1. 講清工作要求和關鍵指標：知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求。
2．開展團隊活動：多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短。
3．給予包容：犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值。
4．多給機會：如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
表揚與鼓勵
建立互信關系（61~90天）
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循3個原則：及時性、多樣性和開放性。
1．及時表揚：
當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性。
2．鼓勵的多樣性：
多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性。
3．分享成功經驗：
向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。
融入團隊
主動完成工作（91~120天）
對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1．鼓勵發言：
鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵。
2．團隊經驗分享：
對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享。
3．鼓勵提建議：
與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們。
4．處理矛盾：
如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。
賦予員工使命
適度授權（121~179天）
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1．幫助下屬重新定位：
讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向。
2．及時處理負面情緒：
時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換。
3．提升員工企業認同感：
讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質。
4．引導分享公司成長：
當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬。
5．適當放權：
開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。
總結
制定發展計劃（180天）
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟：
1．準備績效面談：
每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法。
2．明確績效面談內容：
明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）。
3．先肯定，后說不足：
領導的評價包括——成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）。
4．協助下屬制定目標和措施：
讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標。
5．為下屬爭取發展提升的機會：
多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；
6．給予下屬參加培訓的機會：
鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
當員工入職后，盡量“全方位”關注下屬的成長，他們肯定是會有感覺的噢~
來源于：人力資源研究