全國統一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
我們HR都知道人力資源是一個“花錢”的部門，本身不產生直接效益。在很多老板的眼里，更是如此，HR就是一個尷尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。
因而，縱使HR覺得自己工作做得很到位了，企業的管理者思考的仍然是：推進HR變革，發揮更大的價值。
比如托馬斯·斯圖沃特曾在《財富》揚言“炸掉你的人力資源部”；再比如拉里·查蘭在《哈佛商業評論》發表“分割人力資源部”。
到了國內，首先“忍不了”HR的是華為，華為任正非簽發了總裁辦第62號文件《關于人力資源組織運作優化的講話——任正非與總干部部及人力資源部相關主管的溝通紀要》。
如果用一句話總結這份文件那就是：人力資源部被拆分了。
01
拆分人力資源部
成立新的總干部部
華為此次人力資源變革，將原本的人力資源部權限一分為二，成立新的總干部部。
拆分后，人力資源部和總干部部職責分明：
△分拆后的職責對比
如果按照傳統把人力資源工作分成選育用留幾個模塊的話，你會發現只有“選”的工作還屬于人力資源部，絕大部分“育用留”的工作都歸屬于總干部部，人力資源部已經完全定性為“支撐”部門，管規則，但沒有立制度權利（除了出差補助之類的小事情HR可以自主決定）。
說白了，HR就是執行機構，重服務，而不是管理；活不是變少了，而是變得更基礎了。
02
被邊緣化的HR
因為不主動學習業務
管理上，有一種手段叫“冷處理”：不去干掉你，而是不管你或者讓你去做無足輕重的事情，降低你的存在感。久而久之，你要么自己選擇離開，要么讓組織看到你的價值。
華為拆分人力資源部，似乎有點“冷處理”的味道。任正非對于HR的不滿，從今年年初的員工關系變革工作進展匯報上就表示出來了：人力資源如果不懂業務，就不會識別哪些是優秀干部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美。
而這次組織優化會議上，任正非再次強調了：我調查了一些基層HR，基本上不主動學主航道業務，工作時間、業余時間也不下戰場，用主觀意識管控行使權力，而不是服務。
華為拆分人力資源部的原因也在這：部分HR不懂業務。對于不懂業務的HR，華為的做法不是干掉你，而是干掉你的權力。
03
你不改變
自然有人逼你改變
不懂業務，也不愿意主動學習業務，不光華為，應該99%的企業HR的通病。每天拘泥于6大模塊的工作，久而久之形成了自己的舒適圈，日復一日，重復工作。
這種“穩定的安逸”，恰恰是HR的死穴。華為這一招“分拆人力資源部”，你應該明白的是：你不改變，自然有人逼你改變。
HR要懂業務，其實也算一個老生常談的話題了，很多公司也都開始實踐，比如落地三支柱模式，而不是傳統的6大模塊。主張HR以業務和客戶為導向，服務好業務和客戶，給員工匹配對應的服務和資源，從而促進公司發展。
在這種模式下，HR不再只是后勤，而是給業務助攻，能發揮實實在在的價值。也是因為價值的提升，在傳統HR薪資疲軟的當下，三支柱，比如HRBP，薪酬水平卻一路走高。
在很多知名公司，基本已經拋棄傳統HR6大模塊，實踐三支柱模式，比如騰訊，比如西門子。
無論是企業人力資源變革，還是HR個人提升轉型，學習三支柱都是當下最好的途徑。