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導讀：三十載砥礪耕耘，華為成長為中國企業(yè)的絕佳標桿，無數(shù)人在探尋華為成功的秘訣，剖析華為的內(nèi)在基因，學習華為經(jīng)營的精髓。那么，華為的管理之道是什么呢？本文是陳春花教授為余勝海的新書《用好人，分好錢：華為知識型員工管理之道》所作的序，希望能帶給大家更多的啟發(fā)。
華為是中國民營企業(yè)的標桿，繞不過去，不能不正視。對華為的分析與評介已有很多，討論的范圍與深度恐怕也是中國企業(yè)之冠。幾乎每一個管理者都會對華為的管理投向關注的目光，希望能夠得到啟迪與借鑒。那么，華為之道是什么呢？為什么沒有第二個、第三個華為呢？
華為之道的實質(zhì)是管理常識，華為的成功源于堅守常識。華為秉持為客戶創(chuàng)造價值，為奮斗者提供舞臺，推動社會可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)宗旨，以客戶為中心、以奮斗者為本，聚焦主業(yè)、長期投入，倡導奮斗精神和分享文化，這些是《用好人，分好錢：華為知識型員工管理之道》一書的基本內(nèi)容。
作者總結(jié)出了華為人力資源管理哲學的核心邏輯——「價值規(guī)律」：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配。其核心邏輯就是，如何建立一種機制去牽引全體員工拼命地創(chuàng)造價值，創(chuàng)造了價值，價值評價和價值分配才會有基礎。
第二個邏輯是，創(chuàng)造了價值，如何去進行評價。華為有針對不同人群的價值評價機制，去牽引不同崗位在自己的業(yè)務范圍內(nèi)做出貢獻。
第三個邏輯是，根據(jù)價值評價合理地做出價值分配。價值分配只有真正地反饋到價值創(chuàng)造方面，才能夠讓大家拼命地往前沖。華為就是通過價值分配和激勵機制給員工分錢，給員工加薪，配股分紅，來激發(fā)大家的斗志，不斷激勵員工創(chuàng)造更大的價值。
核心價值觀是華為的組織之魂。華為把「以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗」的核心價值觀融進了18萬華為人的血脈之中，更融入到了整個組織的制度與流程體系。是價值觀決定了華為的制度走向、制度框架和制度創(chuàng)新，并進而成為左右華為人才戰(zhàn)略與干部取向的根本準則。
華為的價值觀是關于企業(yè)客戶、員工、股東三大關系的價值界定，是一個關于從哪兒賺錢、怎么賺錢、靠誰賺錢、怎么分錢（包括權力獲取和成就共享）的三段論，是一個建構于人性哲學之上的、高閉環(huán)的企業(yè)經(jīng)營哲學，再加之充分落地與執(zhí)行，因此獲得了全體員工的普遍認同。
華為成功之道并不精妙，也不高深，都是企業(yè)經(jīng)營管理的常識。光芒之下，華為之道其實是管理常識。
企業(yè)經(jīng)營自然應當以客戶為中心，為客戶創(chuàng)造價值；
企業(yè)應該運用自身資源與優(yōu)勢，明確定位，聚焦主業(yè)，并長期投入，形成競爭優(yōu)勢；
企業(yè)應善待員工，倡導奮斗，培養(yǎng)勇往直前的企業(yè)文化。
這些不正是大家公認的常識嗎？
任正非在回顧自己30年的管理實踐時說，「華為公司的財富只有兩樣：一是管理架構、流程與IT支撐的管理體系，二是對人的管理和激勵機制。華為相信，資金、技術、人才這些生產(chǎn)要素只有靠管理將其整合在一起，才能發(fā)揮出效應?！?/p>
他更明確地告訴大家，「我在華為最重要的工作就是選人用人、分錢分權。把人才用好了、干部選對了，把錢和權分好了，很多管理問題都解決了?！?/p>
分錢是門學問，但更考驗老板的人格與胸懷。多勞者、貢獻者則「發(fā)財」，這條準則從華為創(chuàng)立之初到如今，始終貫徹得很徹底，由于「分配不公」引起的組織內(nèi)訌、大面積的消極情緒以致團隊分裂的現(xiàn)象在華為歷史上很少發(fā)生；與此同時，多勞者、貢獻者則「升官」的干部晉升機制，在華為也一直堅持得比較好。
你要想快速進步，就到非洲去，到艱苦地方去；你要想做「將軍」，就去上甘嶺，在主航道上沖鋒陷陣。華為很少講「培養(yǎng)干部」，任正非倡導的是「從實踐中選拔干部」「將軍是打出來的」。
任正非深知「財散人聚，財聚人散」的道理。他告誡管理者：「一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個東西越散越多；第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的，假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的聚光燈下的那些光輝形象，乃至于財富，都會煙消云散，甚至灰飛煙滅。」
華為成功的秘密在于堅守管理常識，踐行管理常識。很多企業(yè)經(jīng)營不利的原因也正在于或標新立異，或葉公好龍，或見異思遷，或鼠目寸光，迷茫于眼前的蠅頭小利。
以善待員工為例，華為每年以巨大的精力和巨額支出用于員工培訓與成長，有多少企業(yè)能做到？
華為倡導奮斗文化和「火車頭」文化，對做出貢獻的員工予以重獎，普通員工的薪酬競爭力也遙遙領先，有多少企業(yè)真舍得拿出真金白銀？
每年5%的淘汰指標，天天加班，周末開會，努力工作，增加收入，改善生活，有多少企業(yè)有這個底氣？更何況不是朝令夕改，而是三十年持之以恒，有多少企業(yè)能夠做到？
華為的成就自然還有很多其他的因素，比如歷史性的行業(yè)風口——信息通訊科技的迅猛發(fā)展和更新?lián)Q代，人力資源的巨大紅利——大批受過高等教育的愿意奮斗改變?nèi)松哪贻p人，創(chuàng)始人的領袖魅力——具有罕見的眼光、魄力和韌性，經(jīng)營環(huán)境的特殊性——最理解最適應高速發(fā)展中的中國國情。
但是，這些時代因素不能掩蓋華為的偉大，從創(chuàng)業(yè)，到成長，到綻放，華為的對手從草莽同行到外資巨頭，戰(zhàn)場從農(nóng)村到大城市，從國內(nèi)到非洲、歐洲，走向了全世界，技術上從代銷到仿制到自主研發(fā)到制訂行業(yè)標準，卻絕非僥幸。實質(zhì)的因素正是對管理常識的堅守。
當然，華為也面臨著很多挑戰(zhàn)。比如，如何善待新時代的年輕員工。在很大程度上，華為的狼性文化、奮斗精神和殘酷淘汰，需要與主流價值尋求更大的契合。相信以華為秉持的自我批判精神，一定會有迎刃而解的方案。