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絕大多數(shù)管理者對(duì)識(shí)人充滿了自信，但實(shí)際上辨別人才的準(zhǔn)確率不超過(guò)50%。美國(guó)管理者協(xié)會(huì)的這句話，直指識(shí)人不易。
在各種面試攻略的教導(dǎo)和簡(jiǎn)歷摻水的行情下，精準(zhǔn)識(shí)人變得障礙重重。面試評(píng)估優(yōu)秀的候選人入職后表現(xiàn)平平，好不容易招到的人用人部門反饋不合適。
只有付出沒(méi)有結(jié)果等于沒(méi)有結(jié)果。那么，HR究竟該如何助力企業(yè)精準(zhǔn)選材，提高人才甄選的準(zhǔn)確率呢？
接下來(lái)，研究君將帶大家了解華為人才甄選方法，幫助大家提高人才的辨別準(zhǔn)確率！
人才標(biāo)準(zhǔn)建立
你的需求越清晰，你找到合適人才的可能性才越高。招聘的首要條件是建立人才標(biāo)準(zhǔn)，把合適的人放在合適的崗位上。
面對(duì)部門的用人需求，HR首先要同部門負(fù)責(zé)人一起確認(rèn)這個(gè)崗位的候選人入職后最關(guān)鍵是做哪幾件事情。在華為不僅有崗位能力素質(zhì)項(xiàng)，還有核心價(jià)值觀項(xiàng)，對(duì)候選人做價(jià)值觀判斷，篩選出那些擁有共同價(jià)值觀可以一起走得更遠(yuǎn)。
崗位能力素質(zhì)較高和核心價(jià)值觀匹配較高的人選為人才，這是企業(yè)首先要選中的人才。崗位能力素質(zhì)匹配較高但是價(jià)值觀匹配較低的候選人，不建議企業(yè)錄用。
因?yàn)閮r(jià)值觀不匹配的人選入職后會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可估量的危險(xiǎn)。因此，面對(duì)崗位素質(zhì)能力匹配度和價(jià)值觀匹配度的衡量時(shí)，優(yōu)選價(jià)值觀匹配度較高的人選。
形而上的價(jià)值觀如何揉進(jìn)面試中，在面試中做價(jià)值觀評(píng)選呢？
華為的價(jià)值觀是以客戶為中心，以?shī)^斗者為本。針對(duì)以客戶為中心，可以拆解出利他精神，因此在面試中會(huì)考察求職者過(guò)往經(jīng)歷中面對(duì)客戶是如何處理客戶關(guān)系，分析形勢(shì)的角度及出發(fā)點(diǎn)。
以?shī)^斗者為中心的面試問(wèn)題則可拆解為考察候選人面對(duì)挫折的表現(xiàn)，以此挖掘求職者的奮斗精神。
核心工具——STAR面試法
在HR領(lǐng)域，面試測(cè)評(píng)的方法不勝枚舉，然而最好用最實(shí)用的還是STAR面試法。很多HR在面試中會(huì)問(wèn)些無(wú)效問(wèn)題，比如你的優(yōu)勢(shì)是什么，你的缺點(diǎn)在哪里。
而很多面試攻略里又給了求職者關(guān)于這種問(wèn)題的回答套路。于是當(dāng)HR問(wèn)完之后，求職者往往是夸大自己的優(yōu)點(diǎn)，說(shuō)到缺點(diǎn)則是將優(yōu)點(diǎn)包裝為缺點(diǎn)一筆帶過(guò)。
比如研究君曾見(jiàn)過(guò)有的候選人說(shuō)自己的缺點(diǎn)就是太認(rèn)真。
其實(shí)，不能怪求職者不真誠(chéng)，只能怪你的問(wèn)題設(shè)置的不準(zhǔn)確。這類問(wèn)題明擺著是讓候選人說(shuō)謊。因此，問(wèn)對(duì)問(wèn)題很重要。
對(duì)過(guò)去的行為描述有利于我們?nèi)媪私夂蜻x人的素質(zhì)及專業(yè)技能，因此，根據(jù)崗位內(nèi)容不同，問(wèn)候選人面對(duì)的需求是什么，需要解決的問(wèn)題有哪些，解決方案是什么，關(guān)鍵舉措是哪幾項(xiàng)，再到最終的結(jié)果如何。
只有根據(jù)其過(guò)往經(jīng)歷的層層拆解，我們才能了解候選人面對(duì)問(wèn)題的思維方式，能力及其他綜合項(xiàng)。
華為的面試工具并不復(fù)雜，他們就是選擇最適合的那幾個(gè)，然后不停迭代優(yōu)化，將工具運(yùn)用到爐火純青的地步。
核心素質(zhì)與能力提煉
崗位不同，涉及的考察項(xiàng)就不同，因此面試的側(cè)重點(diǎn)就必然不同。提高面試精準(zhǔn)度，就是提高人崗匹配度，因此針對(duì)于不同的崗位，就必須要提煉崗位的素質(zhì)與能力項(xiàng)。
每個(gè)崗位都會(huì)有專業(yè)素質(zhì)項(xiàng)及工作技能項(xiàng)。
在華為的面試體系中，他們將專業(yè)素質(zhì)項(xiàng)拆分成27種，這27種分別是責(zé)任心、原則性、成就導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、堅(jiān)韌性、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、全局觀、創(chuàng)造力、商業(yè)思維、決策能力、培養(yǎng)人才、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶導(dǎo)向、人際理解、溝通表達(dá)、監(jiān)控能力、組織協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、系統(tǒng)思考、邏輯思維前瞻性、信息收集、誠(chéng)實(shí)正直、開(kāi)放包容、關(guān)系建立、審美能力。
針對(duì)于這27個(gè)素質(zhì)項(xiàng)，又會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)情況設(shè)置不同的面試問(wèn)題參考題庫(kù)。
比如針對(duì)于責(zé)任心這一素質(zhì)項(xiàng)，華為的拆解情況如下：
針對(duì)于工作技能的問(wèn)題提煉，則需要根據(jù)不同崗位設(shè)置不同關(guān)鍵項(xiàng)。如針對(duì)于銷售經(jīng)理，提煉案例如下：
以上3大招式即為華為人才甄選使用的主要方法。磨刀不誤砍柴功，年后招聘旺季，既要更快的招到人，也要準(zhǔn)確的招好人。
確定人才標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用好STAR面試法，做好崗位的核心素質(zhì)與能力提煉，如此堅(jiān)持1-2年，一定能大大提升公司人員的整體素質(zhì)，提高招聘效率及招聘的精準(zhǔn)率。
不得不說(shuō)，面試還是一件專業(yè)的事情，在外行看來(lái)面試就是“聊聊天”而已，但這個(gè)天到底該怎么聊，卻充滿了含金量。
葛大爺有條至理名言，21世紀(jì)，最貴的是人才。
而企業(yè)如何才能贏得人才、占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，很大程度上就依靠HR的招聘工作。
一次招聘就能改變一個(gè)公司，這樣的案例在中國(guó)企業(yè)界已經(jīng)不是什么新聞，引來(lái)一個(gè)人才，他就帶來(lái)了很多的外部思想、技術(shù)、理念等，直接用于工作，會(huì)使整個(gè)公司有大的改觀，不僅能改變老員工無(wú)激情、無(wú)斗志、無(wú)創(chuàng)新的死水局面，更能直接將老員工的能力提高一個(gè)檔次。