全國統(tǒng)一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
在中國有各種各樣的老板，最會分錢，讓全體員工拿股份的老板，華為任正非獨此一家。
他說：“錢分好了，管理的一大半問題就解決了。”他把“用好人、分好錢”視為最重要的管理工作。
任正非曾講過：錢給多了，不是人才也變成人才了。總之一句話：“要舍得給員工工資”， 因此也造就了華為的多個第一，其中5G技術(shù)是最為耀眼的世界第一。
而汽車玻璃界的中國第一，世界第二，福耀集團(tuán)的老板曹德旺曾表示：“員工要求加工資可以理解，因為這是人之常情，那如果我給你加工資，還要考慮到其他企業(yè)能不能承受，因為其它企業(yè)不能承受，就我一家企業(yè)這樣做，就會打破企業(yè)的行業(yè)規(guī)則。”
這邊，任正非：要舍得給員工工資，曹德旺：給員工工資不能打破行業(yè)規(guī)則，誰對誰錯？
開公司不是做慈善，給的錢多不是說明老板心好，員工也不傻，拿到的錢少不辭職，工資都是企業(yè)和員工博弈的過程。
所以兩個老板都是站在自己的立場說話，沒有對錯，實際上任正非和曹德旺本質(zhì)上依然是資本家，資本利潤最大化是他們的最終目的，他們兩的談話，實際上都符合各自的行業(yè)規(guī)則。
作為員工千萬不要自己感動而做牛做馬，或者感覺不爽直接辭職。
01 華為知識型人才為主對于華為來說，給員工高工資符合華為高新技術(shù)行業(yè)的發(fā)展模式
華為做電信設(shè)備起家，后來做了芯片，手機(jī)，都是高科技產(chǎn)品。而高新技術(shù)的產(chǎn)品就是需要高端人才，知識型人才。任總舍得給員工工資的前提是員工要舍得干活，要出效益。眾所周知華為的員工勞動強度非常大，在整個行業(yè)內(nèi)名列前茅。華為員工要想獲得很高的待遇，必須成為華為的“奮斗者”，簽訂奮斗者協(xié)議。
知識型人才有個特點，你沒有辦法沒有辦法很簡單的衡量一個知識工作者的工作。
德魯克說過，知識工作者唯有從事“對”的工作，才能使工作有效，而這一點，卻是無法用衡量體力工作的方法來衡量的。
我們無法對知識工作者進(jìn)行嚴(yán)密和細(xì)致的督導(dǎo)，我們只能協(xié)助他們。知識工作者本人必須自己管理自己，自覺地完成任務(wù)，自覺地做出貢獻(xiàn)，自覺地追求工作效益。
《紐約客》（ The New Yorker）雜志某期曾刊載一幅漫畫。畫中一間辦公室玻璃門上寫著“愛潔肥皂公司銷售總經(jīng)理史密斯”。辦公室內(nèi)墻壁上只有一塊單字標(biāo)語：“思考”。
畫中的經(jīng)理大人，雙腳高擱在辦公桌上，面孔朝天，正向著天花板吐煙圈。門外剛好有兩位較年長的人走過，一人問另一人說：“天知道史密斯是不是在思考我們的肥皂問題！”
要讓知識工作者自覺自愿的為公司做貢獻(xiàn)，需要激勵員工，其中高工資是一個簡單粗暴的好辦法。所以任正非說出了：“要舍得給員工工資”。
這一點，華為也做的很好，對于畢業(yè)生，用高工資吸引清華北大等一流高校的畢業(yè)生。
19年6月20日，華為創(chuàng)始人任正非在EMT一次會議中透露說，今年華為將從全世界招進(jìn)20-30名天才少年。
華為總裁辦簽發(fā)的最新電子郵件顯示，華為對部分 2019 屆頂尖學(xué)生實行年薪制管理，年薪為 100 萬~200 萬元不等。
郵件表示，華為要用頂級的挑戰(zhàn)和薪酬去吸引頂尖人才，今年將從全世界招進(jìn) 20-30 名天才“少年”，今后逐漸增加，調(diào)整隊伍作戰(zhàn)能力結(jié)構(gòu)。
而作為前華為人，著名自媒體人焱公子有親身感受：“我在華為期間，包括從華為離開后加入過數(shù)個華友離職社群，都注意到一個特別有意思的現(xiàn)象：無論在職的和離職的華為人，幾乎沒有抱怨公司的。尤其是離職華為人，提到華為，總是滿滿的感謝。工作這么苦，被壓榨得這么狠，還經(jīng)常被上級主管噴成狗，為什么不抱怨？原因很簡單：錢給夠了。”
華為的做法就是高強度的工作，高工資，高投入，高產(chǎn)出，這是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)規(guī)則，如果不能提供有競爭力的工資，就留不住人才。
所以任正非選擇的是高薪增加工資效率，提升員工對企業(yè)的忠誠度，而通過讓員工奮斗降低成本，抵扣高薪帶來的成本壓力。
02 福耀體力勞動者為主對于福耀這種勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對于員工要求不高，所以跟同行業(yè)看齊就好
福耀玻璃是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，只有少數(shù)的高科技人才，更多的是流水線工人，屬于勞動密集型企業(yè)，員工屬于體力勞動者，體力工作的成果，通常可以用數(shù)量和質(zhì)量來衡量，例如制成了多少塊玻璃及其質(zhì)量如何。
近一百年來，對如何衡量體力工作的效率和質(zhì)量，已有相當(dāng)?shù)难芯浚F(xiàn)在我們已經(jīng)能夠運用測定體力工作效率的方法，來促使工作者的產(chǎn)出大為增加。
工業(yè)革命初期，亨利?福特曾發(fā)出這樣的感慨：“每次只需要一雙手，來的卻是一個人。”對于產(chǎn)線工人來說，不需要那么高的技術(shù)，只需要時間，所以工資不高，除非通過加班來提升自己的工資。
玻璃工廠的屬性使得人力是很大一塊的成本，隨意盡可能控制人力成本是獲得利潤的一大出路，隨著人工成本升高 ，福耀玻璃開始在美國設(shè)廠， 在當(dāng)?shù)貋砩a(chǎn)玻璃。在記錄片《美國工廠》里面可以看到，即使到了美國，也一樣是壓縮人力成本。
當(dāng)然福耀玻璃采用了另一種方式來增加員工的歸屬，通過制造業(yè)工人很難感受到的企業(yè)福利、企業(yè)關(guān)懷來增加員工對企業(yè)的黏性。這也是在福耀玻璃所處行業(yè)規(guī)則下的最好選擇。
所以工資只要和同行業(yè)看齊，通過福耀的民企光環(huán)就能吸引到很多人了，這些省下的錢都是利潤。
03 兩種說法與做法，都沒有錯
對于這兩種說法，都遵循這各自的行業(yè)規(guī)則， 目標(biāo)就是在控制人力成本，讓企業(yè)利潤最大化。
對于華為來說，讓全世界知道了中國的高科技，在當(dāng)前的形勢下，頂住美國的制裁，好樣的。
而福耀玻璃也是做到全世界第二的中國廠商，從1983年第一次捐款至今，曹德旺累計個人捐款已達(dá)80億元，認(rèn)為財施不過是“小善”。
這兩家公司都是中國的驕傲。
對于普通的勞動者來說，聽到到“要舍得給員工工資”，作為員工千萬不要自己感動而做牛做馬。
聽到“給員工工資不能打破行業(yè)規(guī)則”，覺得老板不大方，不加工資還找借口，感覺不爽直接辭職。
對于員工來說，付出了勞動，獲得了工資，這是天經(jīng)地義的。不要被老板的話感動或者不開心，做好自己最重要。