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在管理的過程中，不同的崗位層次會有不同的專業要求。記得一次人力資源行業聚會時，幾個朋友討論到：管理層到底憑什么管理下屬?是依據專業技術的優勢，還是通過管理的技巧？
到底哪種管理方式更有效，大家討論的很激烈。現場多數朋友，不乏做到人力資源總監的朋友都持前一種觀點，即必需用專業來折服下屬，從而提升自己在管理方面的優勢。筆者仔細總結了一下持這種觀點的人的共性：
1、注重權威，絕對不能接受自己的下屬在專業方面挑戰自己，專業是自己吃飯的主要本領，專業就是權威，是自詡的資本。
2、感覺良好，為了在專業上保持領先水平，常常會鉆牛角尖到偏執狂，據理力爭不贏不罷休。在自我的專業認識方面，總認為自己的專業水準已經達到有一定的高度，別人是無法與之媲美的，自我感覺良好。
3、缺乏耐性，在給下屬安排工作時，如遇到下屬可能存在質疑時會失去引導耐心，最常見的做法是“你做不到，讓我來做給你看，我做到了你就聽我的，否則你就走人吧”的簡單邏輯思維在處理員工關系，鴨填式的管理方式，員工學會的只是依葫蘆畫瓢，學不會原理與可轉化的方法，下次遇到問題還是無法解決。
在日常的管理過程中，專業是非常重要的一方面，但是專業卻并不是做好管理的唯一方法。隨著知識爆炸性的發展，現代人才對知識的接受度越來越快的情況下，作為一名管理層，要想精通或者說撐握下屬所有人員以把握的專業知識是越來越難，甚至是不可能做到。
哪怕是技術部門的管理層，雖然以是技術為主導的，但作為一名管理層所把握的專業也很有限，何況是人力資源總監呢?用跳出人力資源管理看人力資源的眼光來分析，專業技術管理更側重在基層管理者，他們從一線技術出身，必需要有專業用為基礎，以專業帶動管理。
以專業帶動管理的思路，可以說是在“點”上發力解決問題，更多的是執行層面考慮的。如果人力資源總監在公司解決問題凡事以“點”出發的話，可能會“顧此失彼”，無法做到統馭全局的高度。
在快時尚的時代里，人們生病之后，都希望能快速治理好。那么，是選擇中醫還是西醫呢?為了做到藥到“病”除，以大家的經驗可能主要還是會選擇西醫。因為，西醫強調的是快速見效，頭疼醫頭，腳疼醫腳。
但是隨著人們的生活水平越來越高之際，發現很多病會發性連鎖反應。風濕腳疼醫腳，腳好了卻發現頭又疼了;頭疼醫頭時，頭好了，卻發現心臟又疼了……這種連鎖轉換的情況在中老年人身上時有發生，就如同發展了幾年的企業一樣，一個問題剛解決新的問題又來了，作為管理層而言，天天忙著撲火而無法創新管理一樣。
中國有句諺語：“心急吃不得熱豆腐”，其實就是道出了管理的真諦。西醫不是叫治病，而是叫轉移或都說叫隱藏病情。那么中醫呢，強調的是平衡調控。表象的視力不好的特征，可能是脾出了問題，不是治眼睛而是調脾氣。這樣一來，專業的眼科醫生就束手無策了。
同理，為什么現在人力資源管理，強調要成為企業的業務及戰略合作伙伴?人力資源管理必需要跳出人力資源的專業限制來談人力資源專業的價值。如果人力資源總監成天坐在辦公室里研究人力資源六大模塊的工作，你研究的再透徹如果沒有結合企業的特性、業務的需要那也不過是一頁廢紙，又有什么意義呢?
人力資源總監在公司的價值與作用就是通過平衡的調和作用，提升公司管理水平的軟實力。軟實力不是通過專業直接顯示出來的，專業只是硬件建設，而軟實力是一種內涵外溢的表現手法，即通過員工的幸福感來表現出來的，是一種潛意識的行為體現。
按冰山原理及任勝力模型，績效優秀的高層管理者最主要的還是軟實力，而不是硬實力。因為，硬實力專業知識這一塊是顯性的，基本上很容易把握，通過來說一到兩年的時間就可以將某項專業知識把握到一般的講師水平。更如況是高層管理者，他們的融會貫通的能力更強，可能把握的時間會更快更短。而軟實力呢，是一個人內在修養，是冰山之下的內容，其提升過程是一個相對漫長的過程，需要一點一點的積累形成，無法一蹴而就。
那么，通過任勝力模型的分析，優秀的人力資源總監與營銷總監所具備的共同物質有哪些呢?
1、人性的嗅覺：
兩者的主要對像都是人，人力資源總監需要營銷的是企業文化與理念，而營銷總監需要營銷的是公司的產品與美譽。要想得到客戶的認同，對客戶人性的嗅覺一定要非常的靈敏，從對方的需求來調整、提煉自己“產品”的賣點，這樣才會更有針對性，還會更成功。
2、教練技術的運用：
人都不喜歡被管理、被束縛，但卻可以進行潛移默化的引導。教練技術正是通過找到對方喜歡或能接受的方式與之溝通，這樣我們的工作才會更高效與有價值感。即通過自身的溝通藝術讓對方接受自己，而不是站在自己的生硬專業角度，通過所謂的職務行政權來施壓。管理者人格魅力塑造的基本點是教練技術用到位，而不是行政職權。
3、戰略眼光：
企業的戰略眼光兩都必須同時與企業家看齊，并同進做到以市場為導向的業務規劃。否則，他們的部門戰略規劃都會狹隘，即得不到決策認同，自己實施起來也會自我束縛的感覺。
還有很多軟實力的共性，就不一一列舉了。所以，我們常見到很多中大型企業的人力資源總都是從業務部門調任，而不是從專業人才上升任。只有更了解業務的高層才能更好有布局企業人才。所以晉級人力資源總監，還是要走全面管理路線，而不是人力資源專業路線。